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胡蘿蔔原則


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《新加坡人力資源管理》雜志在2005年做了一次調查。當被問及“你最希望從工作中得到什麽”時,員工將工資排在了第三位,而將“贊賞”排在了第二位。

《紐約時報》暢銷書作家艾德埵w·高斯蒂克和美國著名管理專家切斯特·埃爾頓曾經在全球範圍內做過一次調查,在“影響員工敬業度的因素”這個問題上,中國員工把“贊賞”排在了第二位。

可見,“贊賞”是員工非常看重的重要因素。但現實中,我們的領導人卻很少去贊賞自己的員工。我曾經問過一位員工,你在工作中感到最郁悶的事是什麽,他沈思了很久說:“老板總是板著個臉,好像我們的工作從未讓他滿意過。”艾德埵w·高斯蒂克與切斯特·埃爾頓在全球範圍內的調查分析也說明了這個問題:有高達74%的領導者不去贊賞自己的員工。

爲什麽不去贊賞自己的員工呢?這堶悸滬鴞]有很多,但很重要的一點是不知道如何去贊賞自己的員工。

那麽,我們應該如何贊賞呢?艾德埵w·高斯蒂克和切斯特·埃爾頓在其《紐約時報》暢銷書《胡蘿蔔原則——比薪酬更有效的激勵方法》中給出了一個構成健康贊賞文化的四種最常見的贊賞方式,非常實用。我們可以根據這四種方式來建立和完善我們的贊賞方式:

◇日常贊賞:比如拍拍下屬後背、手寫一張便條、團隊共進午嚏B現場授予證書、贈送致謝禮物,以及其他一些你常用來表揚和感激的方式。這是一種低成本的贊賞方式。


◇卓越贊賞:當員工取得卓越成就時組織給予一種更爲正式的獎勵。這些獎勵提供了一種獎賞重大成就的程序化方式。重大成就是指那些支撐公司核心價值觀和經營目標的行爲——例如,完成了銷售任務,實施了一種創新概念,或者提供了額外的顧客服務。


◇職業贊賞:大多數組織會制定一套正式方案,在員工受雇周年紀念日褒獎他們,給管理者一個最好的員工長期累積貢獻的機會,但釵h組織並沒有充分利用這種贊賞員工和提高員工敬業度的工具。


◇事件慶典:慶典儀式強化了組織的品牌形象,對團隊、部門或整個組織堛漕C個人表達了謝意。慶典時間可以選在成尼髡角@個關鍵項目、實現創紀錄的成果、公司周年紀念日或開發出新産品時。

艾德埵w·高斯蒂克和切斯特·埃爾頓認爲,這四種贊賞是胡蘿蔔文化的基本工具,了解如何使用它們至關重要。不僅自己要懂,還要不斷進行培訓,這將有助于全體管理者理解贊賞的原因並學會如何具體使用。

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